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动机文章范例

全球团队的成功需要其组织领导和政策的能力,以激励每个成员实现目标。优化目标的虚拟团队能够带来有效的结果,并且应该得到持续的激励和激励,这在传统的团队环境中是可以找到的。领导者应该为全球团队的挑战做好准备,比如相关的奖励和认可、全球思维、文化智慧以及团队发展和凝聚力。社会距离和文化差异增加了全球组织保持目标、项目成果和创新动力的挑战。

这一反思是关于组织和一些共同点和成功的观察,在激励他们的团队,了解他们的文化和价值观,以及如何将这些转化为团队环境,包括并置的和虚拟的。本文讨论了全球团队中对成功的实质性奖励和认可、对动机及其所有形式的监控,以反映出是什么让伟大的公司了解团队成功所需的条件,以及形成积极团队环境的强大组织文化。这是一个大主题的开始讨论,也是对全球组织如何吸引和留住全球顶尖人才的思考。

通过薪酬体系、奖励和认可相结合的方式激励员工,是团队成员实现组织、团队和项目目标所需行为背后的力量

虚拟团队激励

正如在课堂上讨论过的,由布莱克·埃斯库迪博士介绍的那样,虚拟团队比联合办公的团队有能力更成功地执行任务。获得全球顶尖人才对这一成功有着巨大的影响。令人鼓舞的是,领导层和组织建立了强大的多元化团队,通过公司强大的组织文化和个性,提供参与和自主性,专注于以竞争优势进行领导,并鼓励强大的员工以信任和自主权提出想法以承担一些风险。

全球团队在团队环境中增加了多样性,并有能力在全球范围内基于知识产权不断改进和提供更大的产品多样化。在虚拟课堂中讨论的全球团队面临的一些挑战是激励和参与的概念,并在整个团队中保持这一概念,以优化结果并实现所有目标。“通过有效性推动绩效需要两个条件,即沟通和协调,这两个条件都与有效性的主观含义相联系”(Piccoli和Ives,2000年)。了解团队的动机需求是一些领导者在与全球团队打交道时面临的一个挑战,正如我们在弗雷德贝利案中所经历的那样

调查团队是一项广泛的工作。这与丹·平克的工作有联系,我发现他的思想和代写 给人留下深刻印象,并将其中许多思想和作品应用到过去的团队环境中。这就导致了人们对它们如何应用于全球团队环境的好奇。在规划创新战略时,科学界支持Pink所说的“通过向团队成员支付足够的报酬使其成为一个不成问题的选择,从而将资金从餐桌上移除。”(Pink,2011),目的是为了吸引和留住来自世界各地的顶尖人才,通过薪酬体系、奖励和认可相结合的方式激励员工是团队成员实现目标所需行为背后的力量。他的作品谈到了薪酬激励是如何作用于任务的,但他的观点和理论是,他们没有朝着创新和战略方向努力,而这正是管理一个强大的全球团队所面临的挑战。

内在动机和外在动机

将激励因素与组织文化相结合传达出一个关于公司价值观的信息,这就要求全球的团队成员都能获得创新的想法、计划和产品。这些内在动机会因多元文化的多样性而有所不同,组织的文化智慧将是一项要求。与组织战略的一致性鼓励来自内在奖励的创新,以及需要掌握角色、自主性和目标感,以推动变革并取得成果。

注意到薪酬与员工的生计直接相关,如果这需要薪酬或福利等不平衡的薪酬体系,员工最终会离开一个组织,并因此将创新的焦点放在自己身上。(Pink,2009)Herzberg、Maslow、Vroom和Daniel Pink都证明了金钱是一种暂时的激励因素;员工最终会认为自己的工资过低;随着全球团队的需求和愿望因文化偏好的不同而有所不同,对于团队来说,在外在和内在之间寻求最佳平衡的总体奖励概念的需要变得更加重要。人们在进行比较时会对情况作出反应,希望情况公平,希望他们的投入和产出的价值相等。

Vrooms期望理论有助于解释全球组织中的动机及其相互关系。从本质上讲,如果员工有理由期望它会带来他们所看重的回报,那么他们应该付出更大的努力。员工希望得到多少奖励的结果、信念努力导致绩效以及绩效将导致奖励的评估的组合。如果受到掌握技能和证书发展的影响,还可以对员工进行奖励,让他们有时间学习和发展MBA课程。其他奖励,如适当资源的可用性、关键信息的可用性、完成工作所需的支持、专注于增长的时间也是全球团队需要考虑的选项。

随着组织开始理解一种整体性的方法,并用文化智慧来理解薪酬背后的动机,有一种趋势,那就是企业正在逐步摆脱传统的薪酬方法。以激励为目的的奖励和认可计划也必须考虑到组织内个人和团队的激励因素。正如丹·平克在他的《驱动力》(2009)一书中所说,人既有内在的动机,也有外在的动机,内在动机的人是由完成任务的喜悦所驱动的。外在激励的人受金钱和表扬的驱使。Dan Pink认为,一旦获得奖励,那些受到外在激励的员工将感受到他们继续实现目标的动力激增,这将导致思考和理解全球团队领导者不断审查激励计划以保持全球员工积极性的重要性。

结论

创建有动力的虚拟团队是创新商业战略成功的关键因素。对于领导者来说,设定激励必须通过努力来获得的基调是非常重要的。在我的经验中,我见过这样的情况:当得知自己的奖励与其他没有为目标付出同样努力的员工时,他们会感到缺乏动力。从这个意义上讲,奖励如果不恰当地建立起来,可能会产生一些适得其反的效果,并可能对文化产生很大的影响。认可计划对高绩效员工很重要,正如丹·平克所讨论的那样,创新者以自主性、掌握能力和目标为指导,因此,关注内在激励因素应该是团队激励战略的一个重要组成部分,以便组织专注于持续改进。

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